給与交渉はどう進めるか。切り出す前に材料をそろえる

給与交渉の勝負は切り出す前に決まっている。数字にできる成果があるか、市場があなたの職種にいくらの値をつけているか、上司がその金額を通すのにどの関門を通るかだ。

判断の順序はこうだ。あなたがいなくなったら会社は何を失うか、外では同じ職位にいくら払っているか、上司の予算サイクルと承認権限はどこにあるか。

正しい切り出し方は苦労を訴えることでも脅すことでもない。成果、相場、望む数字を一枚に並べ、上司に上へ申請する理由と時期を渡すことだ。

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1. 苦労を理由にする

   残業の多さや仕事の重さは投入であって材料ではない。上司が承認するのは価値であり、時間ではない。

2. 内定を盾に迫る

   外の内定があることは言ってよい。だがそれで脅した人は、昇給してもいつ辞めてもおかしくない人のリストに載る。

3. 時機を誤る

   予算が決まった直後、会社が人員削減をした直後、上司が叱責された直後に切り出せば、どんな理由でも通らない。

4. 具体的な数字がない

   少し上げてほしいとだけ言えば、上司は最も手間のかからない数字を出す。

1. 自分の代えの利かない点

   この一年でどの成果を自分が出したか、どの仕事は自分にしか引き受けられないか。これがあなたの実であり、数字で語る。

2. 相場

   同じ地域、同じ業界、同じ職位の給与レンジ。求人サイトや人材紹介会社が参考を出せる。相場を下回っていることは最も固い理由になる。

3. 上司の制約

   承認権限があるか、予算はいつ決まるか、その上の人があなたをどう見ているか。昇給が通らないのは、上司が渋るからではなく、上に説明できないからであることが多い。

1. あなたの給与が明らかに相場を下回っている

   率直に切り出す。相場のレンジと成果を並べ、具体的な数字と希望する適用時期を示す。最も通りやすい類型だ。

2. 給与は相場の範囲内だが、職責が職位を超えている

   昇給ではなく、異動か昇格を話す。職責が変われば給与は職位に合わせて決め直され、同じ職位で上げ幅を争うより通りやすい。

3. 上司は認めているが予算がないと言う

   ここで止まらない。予算はいつ出るか、何が条件か、先に賞与やストックオプションで補えるかを聞く。日付を一つ取るほうが、またいずれの一言よりはるかによい。

1. 職位、現在の給与、この一年の成果、相場のレンジ、上司の承認の状況を軍師に伝える。

2. 軍師はまず成果を会社が理解できる価値に換算し、次に時機と切り出し方を判断し、あなたの要望を上司が上へ申請できる形に書き直す。

3. 終わるとアクションカードが一枚できる。今週準備する資料一つ、切り出す一言、そして断られたら去就を見直すべきだという合図だ。

1. 昇給を断られた。まだ残るべきか。

   断られた理由を見る。予算や時機なら、次に話す日付を明確に取れば待てる。あなたの価値を否定されたのなら、そして自分が過小評価されていないと確信できるなら、それは天井がどこにあるかを教えている。

2. いくらの上げ幅を求めるべきか。

   相場を基準にする。相場を下回っていれば相場の中央値まで、すでに相場なら上げ幅は職責の変化に連動する。目標より少し高い数字を出して譲歩の余地を残すが、非常識な額にはしない。

3. 外部の内定を上司に伝えるべきか。

   伝えてよいが、言い方は、機会をもらったがここに残りたい、ここで可能性があるか知りたい、だ。上げなければ辞めると言った瞬間、関係は変わる。

4. 切り出すのに最もよい時期はいつか。

   誰の目にも明らかな成果を出した直後と、予算サイクルが始まる前。人員削減の直後、四半期の赤字の直後、上司が責任を問われた直後は避ける。

このページは判断の順序を扱うもので、キャリアや法律の助言ではない。雇用契約、競業避止、株式や賞与の条項に関わる事項は、資格のある専門家に相談すること。