晋升竞争：和同事争一个位置怎么办

晋升竞争的对手不是那位同事，而是决策者心里对这个位置的定义。先弄清谁拍板、他们用什么标准衡量，再决定把力气花在哪里。

判断顺序是：这个位置需要证明什么能力，决策者目前看到了你多少，你和对方各自的短板在决策者眼里有多重。

正确的动作不是压低对方，而是在决策者关注的那一两项上给出他们没见过的证据，同时让自己在两个人当中成为更容易做决定的那一个。

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1. 把同事当敌人

   开始防着对方、不共享信息、在会上抢话。决策者看到的是团队协作变差，而这正是很多晋升标准里最重的一条。

2. 只做多，不做对

   拼命接更多任务，以为工作量能证明自己。而这个位置要的可能是判断和带人，不是产出。

3. 从不和决策者谈这件事

   假设做得好自然会被看见。事实是决策者需要理由，你不给，他就用别人给的。

4. 在结果宣布后才表态

   没有晋升才去问为什么，此时所有理由都已经定型。该在决定形成之前把信息送到。

1. 这个位置要证明什么

   看上一个坐在这个位置上的人是怎么被选上的，看岗位描述里排第一的能力是什么。这和你现在最擅长的可能不是一回事。

2. 决策者看到了你多少

   拍板的人往往不是你的直属上级。列出他最近三个月通过什么渠道了解你，如果答案是几乎没有，这就是最先要补的。

3. 双方短板的权重

   诚实列出你和对方各自的弱项，再判断决策者更在意哪一个。晋升往往不是选最强的，而是选风险最小的。

1. 标准明确、决策者了解你

   针对标准里你最弱的一项，主动接一件能证明它的事，并在过程中让决策者看到。其他方面维持现状，不要分散。

2. 标准模糊、决策者主要听你直属上级的

   和直属上级直接谈你的目标，问他认为你还差什么，把他的答案变成接下来一个季度的工作重点。他是你在决策桌上的代言人，先让他能替你说话。

3. 对方明显更受青睐

   不要在同一条赛道上硬拼。判断组织半年内还会出现什么位置，把自己定位到那里；同时和对方保持合作，晋升的人通常会带走或提携合作过的人。

1. 把情况告诉军师：位置是什么、谁拍板、你和对方各自的强项和短板、决策者最近怎么了解你。

2. 军师会先把这个位置的标准和决策者的视野摆清楚，再判断你的证据缺在哪一项、该通过谁送到。

3. 结束时得到一张行动卡：本季度要证明的一项能力和它的载体，以及一个什么信号出现就换赛道的条件。

1. 要不要直接告诉老板我想要这个位置？

   要，而且要早。用请教的方式问他觉得你还差什么，而不是用要求的方式。决策者更愿意提拔明确表达过目标并按反馈改进的人。

2. 同事在背后说我坏话怎么办？

   不要对等回击，那会让两个人都失去资格。把精力放在决策者能看到的证据上，并保持和对方在工作上的正常合作。行为的对比本身就是信息。

3. 没被选上，还要留下来吗？

   先要一次具体的反馈，弄清楚差的是能力、时机还是关系。差能力可以补，差时机可以等下一个位置，差关系而且短期改不了，才是考虑换环境的时候。

4. 和对方是朋友，竞争会不会毁了关系？

   取决于你们是否把竞争放到台面上。提前坦率说一句：我们都在争这个位置，我希望不管结果如何合作照旧。多数人会松一口气，而不是翻脸。

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