《孫子兵法·行軍篇》
吏怒者，倦也
孫子教人從軍中的小動作判斷軍隊狀態：軍官動怒，代表部隊疲憊。士氣問題同樣要先看表徵後面的原因。團隊開始互相指責、開會爭吵，通常不是人變壞了，而是他們已經累了或看不到希望。先解決原因，再要求狀態。
先給結論
士氣低落不是原因，是結果。先找到它在反映什麼：目標看不清、承諾沒兌現、工作被反覆推翻，還是人已經被耗盡。原因不同，動作完全相反。
判斷順序是：最近三個月團隊經歷了什麼、他們私下在抱怨什麼、哪些人先變沉默了。先看行為的變化，不要先聽表態。
多數情況下，團康活動、口號和一次性獎金都沒用。有用的是把一件拖了很久的事做出決定，讓團隊看到努力和結果之間重新有了連結。
也在找: 團隊士氣低落 怎麼辦 · 員工沒有動力 怎麼帶 · 如何提升團隊士氣 · 團隊氣氛差 怎麼調整
通常錯在哪
用激勵掩蓋原因
士氣低是因為目標一改再改，你卻發獎金。獎金花完，問題還在，而且團隊學會了用消極換補償。
把問題歸因於少數幾個人
挑幾個最不積極的人當典型處理，結果其他人看到的是：說真話的人被處理了。
開大會喊口號
士氣低的團隊最不缺的就是宏大的話。他們缺的是一個能落地的決定和一個可信的時間點。
只看表態不看行為
會上大家都說沒問題，會後沒人主動接工作。表態是最便宜的訊號，行為才是真的。
動手前先看清三件事
沉默從誰開始
最早不再提意見、不再主動回報的人，往往是最在乎結果的人。他們的沉默比抱怨更危險，因為這代表他們已經放棄改變。
最近被推翻了什麼
過去三個月裡，哪些決定改了又改，哪些承諾沒有兌現。把它們列出來，士氣的原因大概率就在這張清單上。
消耗在哪裡
團隊的時間花在做事上，還是花在協調、重工和等待上。如果後者超過一半，問題是流程而不是態度。
孫子會先看什麼
三種局面，三種走法
士氣低是因為方向反覆變
承認過去的反覆，公開定一個三個月內不變的目標和一份明確不做的清單。然後用行動證明它不變：下一次有人提出新方向時，當眾按這份清單拒絕。
士氣低是因為承諾沒兌現
不要再做新的承諾。把之前答應過的事列出來，能兌現的定日期，不能兌現的當面說清楚原因。信任的恢復從一件小事準時做到開始。
士氣低是因為人被耗盡
先減法，再加法。砍掉一到兩個並行目標，讓團隊連續兩週只做一件能做完的事。做完一件事帶來的士氣，比任何激勵都持久。
在 App 裡怎麼推演這件事
把團隊最近三個月的變化告訴軍師：目標改過幾次、哪些承諾沒兌現、誰先變沉默了，以及你自己對原因的猜測。
軍師會先幫你區分三種原因：方向、信任、消耗，並指出你現在看到的訊號更像哪一種，而不是直接給激勵方案。
結束時得到一張行動卡：本週只做一件事，通常是一個要公開做出的決定，加上一個說明它沒起作用的訊號。
官網只講判斷順序。你的處境、對手和資源，在 App 裡和軍師一起推演。
下載 App，推演你的處境常見問題
團隊士氣低，發獎金有用嗎？
如果原因是錢，有用；如果原因是方向不清或承諾沒兌現，獎金只能換來短暫的安靜。先弄清原因再決定要不要花這筆錢。
要不要開一次會直接問大家為什麼沒動力？
可以問，但不要在大會上問。一對一、從最先沉默的人開始，問最近哪件事最讓他失望。大會上得到的多半是場面話。
士氣低的時候能不能訂更高的目標來激發鬥志？
通常適得其反。士氣低的團隊需要的是一個能做完的目標，用一次完成來重建努力和結果的連結。先讓他們贏一次小的，再談大的。
有一兩個人一直在散播負面情緒怎麼辦？
先判斷他們說的是不是事實。如果說的是真問題，他們是在替團隊發聲，處理他們只會讓其他人閉嘴。如果是沒有事實根據的抱怨，單獨談清楚界線。
相關處境
核心員工要離職怎麼辦？留人之前先判斷這三件事
團隊 · 核心員工提出離職時，先判斷他為什麼走、走了會斷哪條線、留下來是否真的留得住，再決定挽留還是交接。
資遣怎麼談？先定順序，再定說法
團隊 · 資遣面談的成敗在開口之前就定了：先定名單標準、順序和資遣條件，再定說法。三句結論、常見錯誤、先看的三件事和三種走法。
共同創辦人起衝突怎麼辦？先分清是分歧還是分裂
團隊 · 共同創辦人起衝突時，先分清是對方向的分歧、對權責的分歧，還是信任已經破裂，再決定談規則、談分工還是談分開。三句結論與三種走法。
關鍵職位的人能力跟不上怎麼辦？先分清是人的問題還是職位的問題
團隊 · 關鍵職位的人跟不上時，先分清是職位變了、支持不夠還是能力到頂了，再決定補位、調職還是換人。三句結論、常見錯誤、三種走法。
邊界
本頁討論管理判斷，不涉及勞動法。薪酬、考核與解僱等事項請遵循當地法規並諮詢專業人士。持續疲憊或明顯的心理困擾需要現實的支持，不能只靠管理方法處理。不要用兵法的語言為脅迫或不當對待員工辯護。