现在要不要招人？先看瓶颈在哪

团队忙不过来，先不要把招人当成默认答案。先找出真正的瓶颈在哪一个环节，以及它是持续的还是这两个月才出现的。

判断顺序是：瓶颈是否卡在一个具体的人或环节上，这个瓶颈是否会持续六个月以上，以及新人从入职到真正分担工作需要多久、这段时间谁来带。

多数时候，正确的动作是先用外包、工具或砍掉低价值的工作把瓶颈解开一部分，看忙碌是否真的来自缺人，再决定招一个长期岗位。

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1. 忙碌等于缺人

   忙可能来自流程绕、工具差、需求没筛选、一个人卡住了所有人。这些问题招人解决不了，新人来了只会一起忙。

2. 招人解决当下的高峰

   这两个月项目堆在一起，于是招了长期员工。三个月后高峰过去，多出来的人和工资留下了。高峰用临时人手和外包，长期岗位对应长期负荷。

3. 忽略带新人的成本

   新人前两三个月不但不分担，还要占用最忙那个人的时间来带。招人的头一个季度往往比不招更忙。

4. 招了人却没有明确的交付边界

   招之前说的是缺人手，招之后没人说得清这个岗位对什么结果负责。新人做了很多零碎的事，瓶颈还在原地。

1. 瓶颈落在哪一个环节

   把工作流从接单到交付画出来，看哪一步的东西堆得最多、等得最久。瓶颈通常只在一处，其他地方的忙是它的下游。

2. 负荷是持续的还是季节性的

   看过去六个月每月的工作量。如果持续在高位并且在涨，是长期负荷；如果是两三个月的尖峰，是季节性的。前者招人，后者找临时方案。

3. 新人的启动时间和谁来带

   这个岗位从入职到独立产出要多久，带的人是谁，他现在有没有时间。如果带的人就是瓶颈本人，招人会先让瓶颈更堵。

1. 瓶颈是一个具体环节，且负荷持续超过六个月

   招，但只招对着这个环节的岗位，写清楚它对什么结果负责。同时在入职前把带人的时间从瓶颈本人身上腾出来，否则第一个季度会更堵。

2. 瓶颈来自这两三个月的项目尖峰

   不招长期岗位。用外包、兼职或临时合同顶过尖峰，同时把这次尖峰的数据记下来。如果尖峰连续出现三次，它就是长期负荷，再招。

3. 忙碌来自流程和需求，不来自某一个环节

   先不招。花两周砍掉低价值的工作、把重复的事用工具接住、给需求设一道筛选。多数团队做完这三件事，忙碌会下降三成，那时再看还缺不缺人。

1. 把团队的情况告诉军师：多少人、在做什么、哪里堆积最多、这种忙持续了多久。

2. 军师会先帮你找出瓶颈落在哪一个环节，再把招人、外包、砍需求三条路各自的成本和启动时间摆在一起比较。

3. 结束时得到一张行动卡：本周先解开瓶颈的一个动作，以及一个什么数据出现就该招长期岗位的信号。

1. 现金充足，是不是可以提前招人储备？

   现金充足不是招人的理由，负荷才是。提前招人的前提是你能清楚说出这个人六个月后对什么结果负责。说不出来的岗位，招进来大概率是闲置或做零碎的事。

2. 招资深的还是招初级的？

   看瓶颈的性质。如果瓶颈是判断和经验，招资深的，虽然贵但启动快；如果瓶颈是重复性的执行量，招初级的加上清晰的流程。用初级的去补判断的缺口，会让瓶颈本人更忙。

3. 团队已经很累了，再不招人会不会有人走？

   有可能，所以要先做的是减负而不是招人。招人三个月后才见效，减负这周就能见效。同时把招人计划和时间表告诉团队，让他们知道什么时候能松下来。

4. 外包和招人怎么选？

   看这项工作是不是你的核心能力。核心能力自己养人，非核心的、季节性的、需要特定技能的用外包。外包的另一个好处是能先验证这个岗位到底需要多少工作量。

本页讨论判断顺序，不构成法律或人力资源专业建议。涉及劳动合同、试用期和裁减时，请遵循当地法律并咨询合格专业人士。