現在要不要招人？先看瓶頸在哪

團隊忙不過來，先不要把招人當成預設答案。先找出真正的瓶頸在哪一個環節，以及它是持續的還是這兩個月才出現的。

判斷順序是：瓶頸是否卡在一個具體的人或環節上，這個瓶頸是否會持續六個月以上，以及新人從到職到真正分擔工作需要多久、這段時間誰來帶。

多數時候，正確的動作是先用外包、工具或砍掉低價值的工作把瓶頸解開一部分，看忙碌是否真的來自缺人，再決定招一個長期職位。

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1. 忙碌等於缺人

   忙可能來自流程繞、工具差、需求沒篩選、一個人卡住了所有人。這些問題招人解決不了，新人來了只會一起忙。

2. 招人解決當下的高峰

   這兩個月專案堆在一起，於是招了長期員工。三個月後高峰過去，多出來的人和薪水留下了。高峰用臨時人手和外包，長期職位對應長期負荷。

3. 忽略帶新人的成本

   新人前兩三個月不但不分擔，還要占用最忙那個人的時間來帶。招人的頭一季往往比不招更忙。

4. 招了人卻沒有明確的交付邊界

   招之前說的是缺人手，招之後沒人說得清這個職位對什麼結果負責。新人做了很多零碎的事，瓶頸還在原地。

1. 瓶頸落在哪一個環節

   把工作流從接單到交付畫出來，看哪一步的東西堆得最多、等得最久。瓶頸通常只在一處，其他地方的忙是它的下游。

2. 負荷是持續的還是季節性的

   看過去六個月每月的工作量。如果持續在高位並且在漲，是長期負荷；如果是兩三個月的尖峰，是季節性的。前者招人，後者找臨時方案。

3. 新人的啟動時間和誰來帶

   這個職位從到職到獨立產出要多久，帶的人是誰，他現在有沒有時間。如果帶的人就是瓶頸本人，招人會先讓瓶頸更堵。

1. 瓶頸是一個具體環節，且負荷持續超過六個月

   招，但只招對著這個環節的職位，寫清楚它對什麼結果負責。同時在到職前把帶人的時間從瓶頸本人身上騰出來，否則第一季會更堵。

2. 瓶頸來自這兩三個月的專案尖峰

   不招長期職位。用外包、兼職或臨時合約頂過尖峰，同時把這次尖峰的數據記下來。如果尖峰連續出現三次，它就是長期負荷，再招。

3. 忙碌來自流程和需求，不來自某一個環節

   先不招。花兩週砍掉低價值的工作、把重複的事用工具接住、給需求設一道篩選。多數團隊做完這三件事，忙碌會下降三成，那時再看還缺不缺人。

1. 把團隊的情況告訴軍師：多少人、在做什麼、哪裡堆積最多、這種忙持續了多久。

2. 軍師會先幫你找出瓶頸落在哪一個環節，再把招募、外包、砍需求三條路各自的成本和啟動時間擺在一起比較。

3. 結束時得到一張行動卡：本週先解開瓶頸的一個動作，以及一個什麼數據出現就該招長期職位的訊號。

1. 現金充足，是不是可以提前招人儲備？

   現金充足不是招人的理由，負荷才是。提前招人的前提是你能清楚說出這個人六個月後對什麼結果負責。說不出來的職位，招進來大概率是閒置或做零碎的事。

2. 招資深的還是招初階的？

   看瓶頸的性質。如果瓶頸是判斷和經驗，招資深的，雖然貴但啟動快；如果瓶頸是重複性的執行量，招初階的加上清晰的流程。用初階的去補判斷的缺口，會讓瓶頸本人更忙。

3. 團隊已經很累了，再不招人會不會有人走？

   有可能，所以要先做的是減負而不是招人。招人三個月後才見效，減負這週就能見效。同時把招募計畫和時間表告訴團隊，讓他們知道什麼時候能鬆下來。

4. 外包和招人怎麼選？

   看這項工作是不是你的核心能力。核心能力自己養人，非核心的、季節性的、需要特定技能的用外包。外包的另一個好處是能先驗證這個職位到底需要多少工作量。

本頁討論判斷順序，不構成法律或人力資源專業建議。涉及勞動契約、試用期和資遣時，請遵循當地法律並諮詢合格專業人士。