《孙子兵法·九变篇》
无恃其不来，恃吾有以待也
孙子说不要指望敌人不来，而要依靠自己有准备。核心员工的离开不是不会发生的意外，而是迟早会来的事。真正的应对在离职之前：让关键路径不依赖单个人。
先给结论
核心员工提出离职时，最贵的错误是在同一次谈话里既挽留又谈条件。先弄清他为什么走，多数人说出口的理由不是真正的理由。
判断顺序是：他走了哪条线会断，这条线有没有第二个人能顶，他留下来的条件你是否真的能兑现。
如果只能靠加薪留人，通常只是把离职推迟三到六个月。真正的挽留是解决他离开的原因；解决不了，就把交接做得比挽留更用心。
也在找: 核心员工要离职怎么办 · 员工提离职怎么挽留 · 骨干要走怎么留 · 关键员工流失怎么办
通常错在哪
立刻加钱
加薪能留住人一次，但会告诉整个团队提离职才有加薪，而且他离开的原因往往不是钱。
情绪化谈话
或者责备，或者哀求。两者都会让他在剩下的日子里不愿配合交接。
忽视依赖
没有盘点他手上哪些事只有他会，等他真走了才发现断了一条关键路径。
把一个人的离开当成团队问题，或者反过来
要看他走之后，别人是不是也在看门。一个人的离开可能是个案，也可能是团队问题的第一个信号。
动手前先看清三件事
他走的真实原因
钱、上升空间、直属上级、工作内容还是家庭。用第二次谈话去听，不要在第一次就下结论。
依赖有多深
列出只有他能做的事、只有他知道的关系、只有他有权限的系统。这是你在这件事上的暴露面。
团队的连带信号
他的离开是否会触发别人的离开。看的是他的同伴在这两周的行为，不是他们的表态。
孙子会先看什么
三种局面，三种走法
他走是因为直属上级或工作内容
这是可以解决的原因。给出具体、有时间点的调整方案，而不是空承诺。承诺兑现不了，三个月后还是走。
他走是因为外面有明显更好的机会
不要用加薪对抗机会。坦率祝贺，把交接做完整，保持关系。一年以后他可能是你最好的客户或回流员工。
他走会断掉一条关键线，且短期无人可替
先谈延长交接期，而不是留下来。用一到两个月换一份完整的交接文档和一次带教，同时立刻启动招聘。
在 App 里怎么推演这件事
把情况告诉军师：谁要走、你知道的原因、他手上有什么只有他能做的事、团队现在的状态。
军师会先帮你分开三件事：留人、交接、团队连带反应，每件事各自的判断依据。
结束时得到本周的一个动作：通常是第二次谈话的提纲，或者是依赖盘点的清单。
官网只讲判断顺序。你的处境、对手和资源，在 App 里和军师一起推演。
下载 App，推演你的处境常见问题
核心员工提离职，应该马上加薪挽留吗？
先不要。先弄清楚他为什么走。如果原因不是钱，加薪只是延迟；如果原因是钱，也要考虑团队其他人会怎么看。
怎样判断他是真要走还是在要条件？
看他是否已经有明确去处、离职时间是否具体。有去处、有日期的通常是真要走；只有不满没有去处的，更可能是想被听见。
员工走了，怎么防止团队跟着散？
在他离开前就公开交接安排，让团队看到这条线有人接。团队散不散，取决于他们是否相信没有他也能运转。
要不要挽留那些已经拿到 offer 的人？
可以挽留，但要清楚：接受反向 offer 的员工，一年内再次离职的比例很高。挽留的条件必须解决他当初想走的原因，否则不如做好交接。
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边界
本页讨论管理判断，不涉及劳动法。离职流程、竞业限制与补偿等事项请遵循当地法律并咨询专业人士。不要用兵法语言为胁迫或不当对待员工辩护。